offboarding - die “grosse schwester” des onboardings
Offboarding: Der Begriff hat im letzten Jahr vermehrt an Bedeutung gewonnen und die Runde gemacht. Groß geworden ist das Wort unter anderem dadurch, dass etliche, namhafte Tech-Riesen wie Google und Microsoft Mitarbeiter:innen betriebsbedingt gekündigt haben, und somit logischerweise auch “offboarden” mussten. Und nicht nur diese angesehenen Großkonzerne sehen sich derzeit mit Offboarding konfrontiert. Auch kleinere und mittelständische Unternehmen hatten durch die angespannte wirtschaftliche Lage damit zu kämpfen ihre Mitarbeiter:innen zu behalten und mussten sich somit ebenfalls mit dieser Thematik beschäftigen.
Offboarding ist nicht nur von der Perspektive des Stellenabbaus derzeit in aller Munde aus, denn trotz der herausfordernden wirtschaftlichen Lage befinden wir uns immer noch im altbekannten Zeitalter des Fachkräftemangels. Das bedeutet, dass die Jagd um Expert:innen nach wie vor ein großes Thema ist, und durch lukrative “Abwerbungs-” oder Jobangebote kommt es immer noch regelmäßig vor, dass Mitarbeiter:innen von sich aus Firmen verlassen und zu neuen Arbeitgebern wechseln. Notwendigerweise kommt es auch in diesem Falle, wenn Mitarbeiter:innen ihr Beschäftigungsverhältnis kündigen, zu einem Offboarding.
Sprich: Die Medaille hat quasi zwei Seiten:
Die Seite, wenn Unternehmen ihren Mitarbeiter:innen kündigen und umgekehrt. Was beide Fälle gleich haben: In der Regel entscheidet nur eine Partei darüber, dass sich die beruflichen Wege trennen werden. Die andere Partei muss diese Entscheidung akzeptieren.
Und hier wären wir bei dem Punkt, weshalb Offboarding die große Schwester des Onboardings ist:
Beim Onboarding sollte in der Regel alles easy peasy laufen. Beide Parteien sind sich einig - beide haben sich bewusst dafür entschieden, dass der/ die Mitarbeiter:in im Unternehmen anfangen wird. Insofern sollte im Regelfall eine gewisse intrinsische Motivation von beiden Seiten vorhanden sein, um das Onboarding so gut wie möglich zu gestalten. Schließlich soll sich der oder die Mitarbeiterin willkommen fühlen, um gute Arbeit leisten zu können.
Aber was passiert im Falle, wenn sich nur eine Partei dafür entscheidet, ein Arbeitsverhältnis zu beenden? Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin wird ja sowieso gehen. Was lohnt es sich, in die letzte gemeinsame Zeit zu investieren? Reine Zeitverschwendung?
Nein! Ganz und gar nicht. Viele Gründe sprechen dafür, ein genauso gutes Konzept für das Offboarding zu entwickeln wie für das Onboarding. Angefangen von sauberen Übergaben der Aufgaben an den oder die Nachfolger:in des ausscheidenden Mitarbeiters, bis hin zum Ruf des Unternehmens. Wird Offboarding keinerlei Wichtigkeit eingeräumt, kann das folgende Konsequenzen für Unternehmen bedeuten:
Negativer letzter Eindruck hemmt das Markenimage
Wertvolles Feedback von ausscheidenden Mitarbeitern und damit zukünftige potenzieller Handlungsbedarf geht verloren
Erhöhung von Sicherheits- und Rechtsrisiken
Internes Wissen geht durch mangelnde Übergabe verloren
Die Tür bleibt für ehemalige Mitarbeiter geschlossen
Die Gründe sind vielfältig und dies ist definitiv nicht zu unterschätzen. Vor allem der Ruf des Unternehmens und in diesem Sinne auch das Employer Branding kann in großem Maße durch ein stiefmütterliches oder nicht vorhandenes Offboarding maßgeblich geschädigt werden.
Im Sinne einer nachhaltigen Personalstrategie, die über den Tellerrand sieht, sollte sich jedes Unternehmen um ein gutes Offboarding seiner ausscheidenden Mitarbeiter:innen kümmern. Unternehmen sollten sich Gedanken darüber machen, welche Offboarding Prozesse es bei ihnen bereits gibt. Diese sollten anschließend auf die oben beschriebenen langfristigen Auswirkungen geprüft werden. Im Falle, dass keine klaren Prozesse etabliert sind, sollte man sich als Unternehmen unbedingt Gedanken dazu machen.
