“Women in Tech” - eine geflügelte Bezeichnung, die sich in den letzten Jahren glücklicherweise etabliert hat. Im Grunde sagt der Anglizismus auch direkt aus, was damit gemeint ist: nämlich Frauen, die im Tech- und IT-Bereich arbeiten. Trotz der Tatsache, dass der Begriff mittlerweile sehr gängig ist, möchten wir das nochmal genauer beleuchten.

In der agilen Softwareentwicklung sind die Rollen klar definiert, um maximale Effizienz und Produktivität zu gewährleisten. Doch was passiert, wenn ein erfahrener Software-Entwickler zum Product Owner (PO) wird? Ist dies ein konsequenter Schritt in der beruflichen Entwicklung oder führt es zu einer problematischen Vermischung von Verantwortlichkeiten?

Im vorherigen Blogpost haben wir über die Herausforderungen und Lösungen bei der Migration eines alten COBOL-basierten Kernsystems zu einer modernen Java-Plattform berichtet. Dieses Projekt, durchgeführt bei einem großen Finanzdienstleister, reduzierte Betriebskosten und brachte neue Technologien ins Spiel, ohne große Unterbrechungen. Jetzt gehen wir etwas tiefer auf die technischen Details des Projekts ein.

Gerade im Banken- und Versicherungsumfeld kennt sie jeder: Langwierige und teure Migrationsprojekte. Ob es sich um die Umstellung auf ein neues IT-System, die Verlagerung von Daten in die Cloud oder die Integration neuer Software handelt – solche Projekte sind oft komplex und risikobehaftet. In diesem Beitrag teilen Sebastian Seek und Michael Maleika ihre Erfahrungen als Projektleiter bei einem großen Migrationsprojekt.

Phillip Starke ist ein etablierter, freiberuflicher Product Owner, Scrum Master, Project Lead und Agile Coach. Mit über 8 Jahre Erfahrung im Automobilkonzern, in B2B und B2C Software Entwicklung und Datenanalyse, sowie einer Faszination für Technologie, methodische Produktentwicklung und Gruppendynamik, hilft er Kunden sehr erfolgreich dabei, wertvolle Produkte zu entwickeln.

Phillip gibt uns Einblicke über die “neue Welt” der Projektentwicklung.

Die Digitale Transformation. Manche können den inflationären Gebrauch dieses Begriffes nicht mehr hören, aber tatsächlich ist sie nun schon seit mehreren Jahrzehnten eine treue Begleiterin deutscher Unternehmen. Die Digitalisierung hat aus technologischer Sicht zu einem exponentiellen Wachstum geführt und stellt Unternehmen in Deutschland schon seit einigen Jahren vor eine der größten Herausforderungen: der Rekrutierung von technischen Experten.

Ein innovativer Ansatz, um die Nachhaltigkeit der Personalgewinnung zu steigern, liegt im Einsatz des Hogan-Personality-Assessments in Verbindung mit gezieltem Coaching neuer Mitarbeiter:innen während ihrer Einarbeitungsphase.

Wir haben einen ausführlichen Erfahrungsbericht unseres geschätzten Kunden blindwerk - neue Medien erhalten und freuen uns sehr über die positive Experience!

Nicht nur Freiberufler:innen sollten in den letzten Jahren von diesem Begriff gehört haben, sondern auch jegliche Stakeholder:innen, die involviert sind, wenn es darum geht, Freelancer:innen einzusetzen. Für uns als externe Tech-Recruitingfirma ist dies ebenfalls ein sehr wichtiges Thema und durch unsere jahrelange Branchenexpertise haben wir in diesem Bereich schon einiges erlebt oder gehört.

Dass Recruiting an sich keine Raketenwissenschaft ist, sollte allgemein bekannt sein. Schließlich schicken Recruiter:innen keine Astronaut:innen ins Weltall, sondern suchen, finden und onboarden neue Mitarbeiter:innen.

Trotz der offensichtlichen Unterschiede gibt es dennoch einige Gemeinsamkeiten der beiden Disziplinen: Denn in beiden Fällen sind gute und aufeinander abgestimmte Prozesse unerlässlich, um erfolgreich zum Ziel zu kommen.

Das ist die Gretchenfrage, die wir uns von NEEA Connect bereits mehrfach gestellt haben. Denn schon seit Jahren kursieren Diskussionen, wie sich die Jobwelt durch Künstliche Intelligenz verändern und entwickeln wird. Zum einen haben viele Menschen Sorge, wie sich ihr Berufsbild ändern wird oder inwiefern es dieses überhaupt noch geben wird. Zum anderen werden Türen geöffnet…

Gerade bei kleinen und mittelständischen Kunden, die eine kleine oder möglicherweise auch keine dezidierte Recruiting-Abteilung haben und zugleich mehrere offene Positionen zu besetzen haben, bietet sich in unseren Augen das Interim Recruiting besonders an.

Für Bewerber:innen kann die Reise von der ersten Kontaktaufnahme bis zur endgültigen Einstellung eine regelrechte Odyssee sein. Um diese Reise der Bewerber:innen besser zu verstehen, wollen wir gemeinsam das Konzept der Candidate Journey betrachten und herausfinden, wie ihr vor allem im Tech-Bereich davon profitieren könnt.

Offboarding: Der Begriff hat im letzten Jahr vermehrt an Bedeutung gewonnen und die Runde gemacht. Groß geworden ist das Wort unter anderem dadurch, dass etliche, namhafte Tech-Riesen wie Google und Microsoft Mitarbeiter:innen betriebsbedingt gekündigt haben, und somit logischerweise auch “offboarden” mussten. Und nicht nur diese angesehenen Großkonzerne sehen sich derzeit mit Offboarding konfrontiert. Auch kleinere und mittelständische Unternehmen hatten durch die angespannte wirtschaftliche Lage damit zu kämpfen ihre Mitarbeiter:innen zu behalten und mussten sich somit ebenfalls mit dieser Thematik beschäftigen.

Dr. Jesper Heide, freiberuflicher Senior Projekt Manager & CIO, arbeitet bereits seit den 1990ern mit Künstlicher Intelligenz. Als Chaos-Physiker gelang es ihm an der Universität, aus der Biologie des menschlichen Gehirns (genauer Cortex) ein mathematisches Modell zu erstellen und dies durch Computersimulationen zu untersuchen. Herr Dr. Heide nimmt uns mit auf eine Reise zu den Anfängen, der Gegenwart bis hin zu einem Ausblick auf die Zukunft der Künstlichen Intelligenz.

Eine Bitkom Studie von Dezember 2023 beschreibt einen Rekord-Fachkräftemangel in der IT.

Eine effektive Lösung kann die verstärkte Nutzung freiberuflicher IT-Experten sein, die eine schnelle Anpassung, effiziente Ressourcennutzung und vielfältige Fachkenntnisse bieten, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Je länger eine Position offen ist, desto höher sind die Kosten, die durch diese Vakanz entstehen. Im Fachjargon nennt sich das Time-to-Fill.

Die Herausforderung und das Ziel zugleich ist demnach, die Time-to-Fill so kurz wie möglich zu gestalten.

Die vier Gründerinnen von NEEA Connect, Maria Neumeier, Carolin Starke, Luise Schwab und Sandrine de Vries, auf der HERCareer Messe in München (Foto Simone Naumann)

Ein übersehener Faktor bei der Personalplanung und -einstellung