Prozessoptimierung im recruiting

Dass Recruiting an sich keine Raketenwissenschaft ist, sollte allgemein bekannt sein. Schließlich schicken Recruiter:innen keine Astronaut:innen ins Weltall, sondern suchen, finden und onboarden neue Mitarbeiter:innen.

Trotz der offensichtlichen Unterschiede gibt es dennoch einige Gemeinsamkeiten der beiden Disziplinen: Denn in beiden Fällen sind gute und aufeinander abgestimmte Prozesse unerlässlich, um erfolgreich zum Ziel zu kommen.

Da wir von NEEA Connect uns auf den Recruiting Bereich spezialisiert haben und uns eher weniger bis gar nicht in der Raumfahrt auskennen, konzentrieren wir uns auf die Prozesse der ersten Disziplin. Dieser Blogbeitrag ist ein Streifzug durch essentielle Prozesse des Recruitings und führt uns vor Augen, wie erfolgskritisch es ist, diese zu optimieren.

Der Recruiting Prozess

So ist es wichtig zu klären, wann ein guter Recruiting Prozess anfängt: Dies ist nicht erst der Fall, wenn die Stelle ausgeschrieben wird, oder wenn “gesucht” wird. Er fängt vielmehr bei der Entstehung des Bedarfs an. Ab diesem Zeitpunkt gilt es die exakten Anforderungen - und damit meinen wir exakt wortwörtlich - der vakanten Position zu erfassen und auch den Zeitplan des Prozesses “abzustecken”. Ein guter Zeitplan ist das A und O, um das Ziel eine:n neue:n Mitarbeiter:in zu finden, nicht zu verfehlen.

Ist diese Basis geschaffen, geht es an die Erstellung einer maßgeschneiderten Stellenanzeige, sowie um den Aufbau eines Kandidat:innenpools. Essentiell ist es in der heutigen Zeit, nicht nur auf eingehende Bewerbungen zu warten, sondern sich aktiv nach interessanten Kandidat:innen umzuschauen und diese durch eine catchy Ansprache auf die offene Position aufmerksam zu machen.

Einen besonders erfolgskritischen Punkt stellt anschließend die Interviewstage dar, welche durch ein telefonisches Vorscreening der Recruiting Abteilung eingeläutet wird. Diese Interviewphase sollte zügig durchgeführt werden, damit vermieden wird, dass in dieser Phase ein Bewerber ein Gegenangebot erhalten könnte. Trotz aller Schnelligkeit sollte Genauigkeit bei der Durchführung der Interviews genauso im Fokus stehen. Denn beides begünstigt sich wiederum: Je detaillierter und genauer ein Interview durchgeführt werden kann, desto mehr Zeit spart man sich im Anschluss, da weitere Interviews mit der bewerbenden Person ggf. obsolet werden.

Selbstverständlich sollte auch beachtet werden, dass man sich als Unternehmen auch bei den Kandidat:innen bewirbt. Es ist unerlässlich, sich und die Firma so authentisch wie möglich vorzustellen.

Hat man sich als Unternehmen ein klares Bild über die Bewerber gemacht, kommt der spannende Part: Welche Kandidat:in macht das Rennen? Auch diese Entscheidung verlangt mehr als ein positives Bauchgefühl und wird durch einen klaren Recruiting Prozess, der bis dato stattfand, gestützt. Weiterhin kann eine solche Entscheidung durch psychologisch fundierte Modelle untermauert werden.

Sollte sich nach dem Interview mit der Fachabteilung hoffentlich ein:e passende:r neue:r Mitarbeiter:in gefunden haben, darf die Zeit nicht aus den Augen verloren werden. Eine mündliche Zusage ist für Bewerbende noch kein sicherer Hafen. Aus diesem Grunde ist es beim Aussprechen eines Angebots sehr wichtig, auch zügig den entsprechenden Arbeitsvertrag auszuhändigen. Ist dieser unterschrieben, so ist vorerst eine sehr große Hürde gemeistert.

Man könnte meinen, dass der Recruiting Prozess nun abgeschlossen sei: Doch dies ist ein häufig vorkommender Irrtum. Es gilt, bis zum Eintrittsdatum der bewerbenden Person regelmäßigen Kontakt zu halten und ab dem ersten Arbeitstag ein ansprechendes Onboarding zu gewährleisten. Bis zum beidseitigen Bestehen der Probezeit sollten klare Ziele und Erwartungen von beiden Seiten gesteckt werden, um auch nach der Probezeit eine lange Zusammenarbeit zu fördern. Ebenfalls können gezielte Coachings der neuen Mitarbeitenden einen wertvollen Beitrag zum erfolgreichen Bestehen der Probezeit beitragen.

Optimierungsansätze

Abschließend kann gesagt werden, dass der Recruiting Prozess zur Einstellung von neuen Mitarbeitenden zwar relativ komplex erscheint, es aber hilft, sich selbst in die Lage eines Bewerbenden einzudenken. Wie möchte man selbst in einem Bewerbungsprozess behandelt werden? Wie schnell erwarte ich Feedback? Wie lange bin ich bereit, auf einen Arbeitsvertrag zu warten? Wie soll mein Onboarding aussehen? 

Um zu verstehen, an welchen Stellschrauben gedreht werden muss, hilft es definitiv, sich diese Fragen zu beantworten. 

Eine weitere Möglichkeit, um den Recruiting Prozess so optimal wie möglich zu gestalten, ist, sich einen externen Partner ins Boot zu holen. Wir bei NEEA Connect unterstützen unsere Kunden bei allen Schritten des Prozesses: angefangen bei der Definition der Stelle, der Stellenausschreibung, der Candidate Journey, dem Active Sourcing, einem ansprechenden Employer Branding, der Betreuung der Interviewphase, der Vertragsgestaltung und letztendlich des Onboardings. So sind Firmen bestenfalls in der Lage, alle ausgeschriebenen Stellen selbstständig und ohne weitere externe Kosten zu besetzen. Um den Weg als Unternehmen ganz besonders für eine Zusammenarbeit mit neuen Mitarbeitenden zu ebnen, empfiehlt es sich, sich auf psychologisch fundierte Modelle, wie das Hogan Assessment, bei der Auswahl geeigneter Kandidat:innen, zu berufen. Unser Partner hub21 bringt jahrelange Erfahrung bei der Durchführung und Auswertung des Assessments und beim Onboarding-Support durch Coaching mit und begleitete bereits zahlreiche mittelständische Unternehmen und auch Konzerne.

Sprecht uns gerne dazu an, wir geben Euch Auskunft über eine mögliche Zusammenarbeit.